关于胜任力模型，以下哪些描述是符合逻辑的？

胜任力模型是近年来在人力资源管理领域广受欢迎的工具，它通过识别和分析个体在特定职位上所需的关键能力和素质，为企业提供了一种系统的方法来选拔、培养和评估员工。以下是对关于胜任力模型的几个描述的分析，旨在探讨哪些描述是符合逻辑的。

首先，我们需要明确胜任力模型的基本概念。胜任力模型通常包括三个主要部分：知识、技能和态度。知识是指个体在特定领域内所掌握的信息和原理；技能是指个体应用知识解决问题的能力；态度则是个体在工作中的行为倾向和价值观。

这一描述不符合逻辑。事实上，胜任力模型是一个动态的、不断发展的工具。随着组织战略的调整、行业技术的进步以及市场环境的变化，原有的胜任力模型可能不再适用。因此，定期对胜任力模型进行更新和调整是必要的，以确保其与组织的当前需求保持一致。

这一描述是符合逻辑的。胜任力模型可以帮助企业识别出在特定职位上所需的关键能力和素质，从而在招聘过程中有针对性地筛选候选人。通过评估候选人的知识、技能和态度，企业可以更有效地选拔出符合职位要求的优秀人才。

这一描述不符合逻辑。胜任力模型的应用范围非常广泛，不仅适用于高层管理人员，还适用于各个层级和岗位的员工。无论是基层员工还是高层领导，都需要具备相应的胜任力才能在岗位上取得成功。

这一描述是符合逻辑的。建立胜任力模型是一个复杂的过程，需要投入大量的时间和资源。首先，需要对组织的业务流程、战略目标以及各个岗位的工作内容进行深入分析；其次，需要收集和整理相关数据，包括行业最佳实践、员工绩效评估结果等；最后，需要专家团队对收集到的信息进行综合分析和提炼，形成一套完整的胜任力模型。

这一描述不符合逻辑。胜任力模型和绩效考核体系是两种不同的工具，它们在人力资源管理中发挥着各自的作用。绩效考核体系主要用于评估员工在一段时间内的工作表现，而胜任力模型则关注员工在特定职位上所需的能力和素质。两者可以相互补充，共同促进员工的成长和发展。

这一描述是符合逻辑的。通过建立胜任力模型，企业可以明确员工在岗位上所需的能力和素质，从而为员工提供有针对性的培训和发展机会。这不仅有助于提高员工的职业素养和工作能力，还可以增强员工对企业的认同感和归属感，进而提高员工满意度。

综上所述，关于胜任力模型的描述中，符合逻辑的有：描述二、描述四、描述五和描述六。这些描述反映了胜任力模型在实际应用中的重要作用和价值。然而，我们也要认识到，胜任力模型并非万能，它只是人力资源管理工具中的一种，需要结合其他管理方法和技术，才能发挥最大的效用。